Rechtsanwalt Betriebsbedingte Kündigung

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich es in der Praxis oft, dass Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Das liegt vor allem daran, dass eine betriebsbedingte Kündigung leichter durchsetzbar ist, als eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Doch nicht immer ist die betriebsbedingte Kündigung rechtens, denn der Gesetzgeber hat strenge Voraussetzungen an eine betriebsbedingte Kündigung geknüpft. Worauf Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung achten müssen, erläutere ich Ihnen im Folgenden.

• Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
• Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung
• Müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung Fristen beachtet werden?
• Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Als betriebsbedingte Kündigung, betitelt man die Kündigung, die ausgesprochen wird weil eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mehr machbar ist. Bei betrieblichen Erfordernissen geht es in der Regel darum, dass der gesamte Betrieb, Teile des Betriebs oder einer Abteilung geschlossen werden. Aber auch der dauerhafte Rücklauf von Aufträgen oder das massive Einbrechen von Umsätzen kann eine betriebsbedingte Kündigung mit sich führen. Es besteht schlichtweg kein Arbeitsbedarf mehr für den jeweiligen Arbeitnehmer.

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Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung

Um eine wirksame betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich es oft, dass es an einer der folgenden Voraussetzungen fehlt.

Betriebliche Erfordernisse

Wie bereits erwähnt müssen für eine betriebsbedingte Kündigung betriebliche Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich machen. Neben den bereits genannten Aspekten, die als betriebliche Erfordernisse einzustufen sind, gehören dazu auch Entscheidungen des Unternehmers, die den Wegfall von Arbeitsplätzen mit sich bringen. Unterschieden wird dabei in inner- und außerbetriebliche Gründe, beide Arten der Gründe müssen zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen.

Zu den innerbetrieblichen Gründen gehören unter anderem das Zusammenlegen von Abteilungen, die Schließung oder Stilllegung einzelner Filialen oder eines ganzen Betriebes. Auch wenn Arbeitsschichten eingeschränkt werden oder neue Fertigungsmethoden zur Effizienzsteigerung angewendet werden, sind dies innerbetriebliche Gründe. Wird die Produktion reduziert oder das Unternehmen umstrukturiert, zählt auch das zu den innerbetrieblichen Gründen. Diese Gründe basieren alle auf einer Unternehmerentscheidung.

Sinken die Absätze oder der Gewinn oder geht etwa die Auftragslage zurück, gehört dies zu den außerbetrieblichen Gründen. Auch Absatzschwierigkeiten und fehlende Rentabilität sowie der Verlust von Fördermitteln stellen außerbetriebliche Gründe dar.

Wichtig ist, dass diese Gründe bzw. Unternehmerentscheidungen beschlossen und umgesetzt sein müssen, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, so dass tatsächlich kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht.

Ob in Ihrem Fall die betrieblichen Erfordernisse vorliegen, überprüfe ich, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, gern für Sie.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wird lediglich der Standort des Unternehmens verlagert, rechtfertigt dies nicht die betriebliche Kündigung. Fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weg, muss dies von Dauer sein. Das heißt es darf keine andere Möglichkeit im Unternehmen bestehen, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Bei Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber erst versuchen den Arbeitnehmer an einer anderen Stelle des Unternehmens unterzubringen. Findet sich tatsächlich keine Alternative innerhalb des Unternehmens, ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich, da sie aufgrund dessen dringlich wird.

Findet sich hingegen für den Arbeitnehmer doch eine neue passende Stelle im Betrieb, wird lediglich eine Änderungskündigung ausgesprochen und für die neue Stelle ein neuer Arbeitsvertrag vereinbart.

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Abwägung der Interessen

Um eine wirksame betriebsbedingte Kündigung auszusprechen ist eine Interessenabwägung von Nöten. Dabei muss der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers gegen die des Unternehmens abwägen. Stellt sich bei der Interessenabwägung heraus, dass eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers wirtschaftlich und unternehmerisch keinen Sinn ergibt, fällt diese zugunsten des Arbeitgebers aus. Die Interessenabwägung kommt in der Regel immer zu diesem Ergebnis, wenn die zwei zuvor genannten Voraussetzungen vorliegen.

Sozialauswahl

Wer von mehreren Arbeitnehmern zuerst gehen muss, ist durch die Sozialauswahl festgelegt. § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt dabei welche Arbeitnehmer sozial besonders schutzbedürftig ist. Um dies zu beurteilen, werden vier Kriterien herangezogen:

• das Lebensalter,
• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Unterhaltspflichten und
• Schwerbehinderung.

In der Praxis wird die Sozialauswahl in der Regel mit Hilfe eines Punktesystems abgewickelt. Jedem Kriterium werden dabei Punkte zu sortiert. Der Arbeitnehmer, der die geringste Punktzahl erreicht, muss als erstes das Unternehmen verlassen. Bei der Vergabe der Punkte muss darauf geachtet werden, dass eine Vergleichbarkeit besteht. Die Arbeitnehmer müssen also über vergleichbare Fähigkeiten verfügen, in ähnlichen Tätigkeitsbereichen und Hierarchiestufen arbeiten.

Von der Sozialauswahl können durch aus auch Mitarbeiter ausgenommen werden. Das sind unkündbare Angestellte und Personen auf die der Arbeitgeber aufgrund besonderer Qualifikationen oder anderer betrieblicher Notwendigkeiten nachweislich nicht verzichten kann.

Als Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wird, können Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, die Gründe der Sozialauswahl offen zu legen. Dem muss der Arbeitgeber auch nachkommen.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, prüfe ich gern, ob die oben genannten Voraussetzungen in Ihrem individuellen Fall vorliegen.

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Müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung Fristen beachtet werden?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch bei einer betriebsbedingten Kündigung. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen gelten auch, die aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Die Kündigungsfristen verlängern sich gem. § 622 Abs.2 BGB mit der Dauer Ihres Beschäftigungsverhältnisses. In den ersten zwei Jahren besteht so eine Kündigungsfrist von vier Wochen.

Ob bei Ihnen die nötigen Kündigungsfristen eingehalten wurden, erörtere ich Ihnen, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, gern in einem persönlichen Gespräch.

Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Als Anwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich es oft, dass Mandanten, die eine Kündigung erhalten haben, zunächst geschockt sind. Das ist durch aus verständlich, ich rate in solchen Fällen zu nächst einmal ruhig zu bleiben und folgende Schritte zu gehen.

Verweigern der Unterschrift

In manchen Fällen lassen sich Arbeitgeber den Erhalt der Kündigung mit einer Unterschrift bestätigen. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, empfehle ich, sich nicht unter Druck setzen zu lassen oder sich zu einer Unterschrift drängen zu lassen. Sie sind nicht dazu verpflichtet eine Unterschrift zu leisten. Außerdem laufen Sie damit Gefahr eine unwirksame Kündigung wirksam zu machen. Ich empfehle Ihnen die Kündigung erst einmal zur Kenntnis zu nehmen und Ihren Arbeitgeber um eine Bedenkzeit von wenigstens drei Tagen zu bitten. Lassen Sie innerhalb der Bedenkzeit das Kündigungsschreiben von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen.

Die Bereitschaft signalisieren

Wenn Ihnen aus betriebsbedingten Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde oder Sie ahnen, dass Ihnen aufgrund dessen in naher Zukunft gekündigt wird, ist es ratsam Ihrem Arbeitgeber mitzuteilen, dass Sie bereit sind an einer Umschulung oder Fortbildung teilzunehmen. So erhöhen Sie nicht nur Ihre Chance auf eine Versetzung und so auf eine Weiterbeschäftigung. Sie stärken so auch Ihre Verhandlungsposition vor dem Arbeitsgericht. Immerhin halten Arbeitnehmer so Ihre Lösungsorientierung und Motivation zur Mitarbeit fest. Auch wenn Sie so Ihren Arbeitsplatz nicht behalten können, kann diese Bereitschaft zu einer höheren Abfindung führen.

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Den Betriebsrat hinzuziehen

Sofern es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder einzelnen Kündigung unterrichtet und angehört werden. Dieser kann innerhalb von drei Tagen seine Bedenken über die Kündigung schriftlich äußern.  Die Kündigung ist also unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht ausführlich über die bevorstehende Kündigung und die dazu führenden Kündigungsgründe informiert wird. Als Anwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich es oft , dass gerade in der Sozialauswahl Fehler passieren. Aufgrund dessen ist es in der Praxis oft möglich eine betriebsbedingte Kündigung für unwirksam zu erklären. In solch einem Fall bestehen für den Betriebsrat gute Erfolgsaussichten eine hohe Abfindung auszuhandeln oder eine Weiterbeschäftigung zu bewirken.

Kündigungsschutzklage einreichen

Sollten all die zuvor genannten Schritte nichts bewirkt haben und die betriebsbedingte Kündigung steht noch immer im Raum, besteht, bei Formfehlern  oder Zweifeln an der Dringlichkeit des Kündigungsgrundes, immer noch die Möglichkeit beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage nach §§ 4 und 7 KSchG einzureichen. Für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage besteht eine Frist von drei Wochen. Es ist ratsam sich, für einen solchen Kündigungsschutzprozess, an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu wenden, denn wenn Sie diese Frist verstreichen lassen, gilt die Kündigung als wirksam und zwar auch dann wenn sie es rechtlich betrachtet nicht war. Die Kündigungsschutzklage bringt den Vorteil mit sich, dass Sie die genauen Zahlen und Gründe für Ihre Kündigung erfahren, denn die muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nachweisen. Das bedeutet, so lange keine Kündigungsschutzklage eingereicht ist, weiß der Arbeitnehmer nie, ob die Aussagen des Arbeitgebers tatsächlich stimmen.

Aufhebungsvertrag annehmen

Um einen möglichen Kündigungsschutzprozess aus dem Wege zu gehen, bieten Arbeitgeber auch gerne einen Aufhebungsvertrag an. Die darin angebotene Abfindung für den Arbeitnehmer ist in der Regel höher, als bei einer Kündigung. Doch auch hier gibt es einiges zu beachten, es empfiehlt sich also auch in solch einem Fall einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Arbeitssuchend melden

Wenn Sie Kenntnis von der Kündigung erlangen, sollten Sie sofort das Arbeitsamt darüber informieren, um sich arbeitssuchend zu melden. Auf diesem Wege sichern Sie sich rechtzeitig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld und sie haben keine finanziellen Einbußen.  Die Gefahr einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht.

Ich freue mich auf Ihren Anruf!
Ihr Sascha Gramm,
Kanzlei Gramm, Anwalt betriebsbedingte Kündigung in Hannover