Rechtsanwalt Abmahnung

Nicht jedes Verhalten Ihrerseits gefährdet Ihren Arbeitsplatz. Es ist irrelevant, ob eine Vorhaltung besteht oder Ihr Arbeitgeber Sie verwarnt hat. Beanstandungen dieser Art werden nur gefährlich, wenn Sie in Form einer sogenannten „Abmahnung“ stattfinden. Die Abmahnung klassifiziert sich durch folgende drei Aspekte:

1. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet eine konkrete Beschreibung über das Verhalten, welches er mit der Abmahnung rügen möchte, abzugeben. Allgemeine Formulierungen wie beispielsweise „ist öfters unpünktlich“ sind nicht ausreichend. Der Pflichtverstoß gegen den Arbeitsvertrag (die Verletzungshandlung) muss konkret beschrieben werden und mit Zeit und Datumsangabe versehen sein, wann dieses Verhalten in Erscheinung getreten ist.
2. Zwingend erforderlich ist eine Rüge des Arbeitgebers, dass gegen den Arbeitsvertrag verstoßen wurde. Zudem muss er Sie zu einer Unterlassung des Verhaltens auffordern.
3. Sehr präzise muss genannt werden, dass bei einer Wiederholung des Verhaltens eine Kündigung mit sehr großer Wahrscheinlichkeit erfolgen wird.

• Der Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung
• Wer ist dazu berechtigt Abmahnungen auszusprechen?
• Welchen Zweck erfüllen Abmahnungen?
• Besteht eine Auswirkung der Abmahnung auf den Kündigungsschutz?
• Die Abmahnung außerhalb der ordentlichen Kündigungsschutzes
• Besteht die Abmahnungspflicht auch bei der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung?
• Kann die Abmahnung auch mündlich ausgesprochen werden?
• Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?
• Muss der abgemahnte Arbeitnehmer angehört werden?
• Was kann vom Arbeitgeber abgemahnt werden?
• Kann ich wegen Vorfällen aus der Vergangenheit abgemahnt werden?
• Welche Frist gilt es bei der Abmahnung zu beachten?
• Was können Sie tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?

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Der Unterscheid zwischen Abmahnung und Ermahnung

In der Praxis erlebe ich es, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, oft , dass der Arbeitgeber statt einer Abmahnung nur eine Ermahnung ausspricht. Für Arbeitnehmer ist es oftmals schwer zu erkennen, ob es sich um eine Abmahnung oder eine doch mildere Ermahnung handelt. So kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer fälschlicherweise eine Abmahnung annehmen, obwohl nur eine Ermahnung vorliegt.

Der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung liegt nicht in den erhobenen Vorwürfen über die Verletzungshandlung, sondern in den oben bereits aufgeführten Punkten. Liegen die oben genannten Punkte vor, ist in allem Fall von einer Abmahnung anstatt einer Ermahnung auszugehen.

Als Anwalt für Arbeitsrecht erläutere ich Ihnen gerne, ob es sich in Ihrem Fall um eine Ab- oder Ermahnung handelt.

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Wer ist dazu berechtigt Abmahnungen auszusprechen?

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich in der Praxis meistens Fälle, in denen Arbeitgeber Abmahnungen aussprechen. Jedoch sind auch Arbeitnehmer berechtigt eine Abmahnung auszusprechen, wenn vom Arbeitgeber arbeitsvertragliche Pflichten verletzt wurden. Allgemein ist zu sagen: Für eine Abmahnung bedarf es einen vertraglichen Pflichtverstoß einer der beiden Parteien. Die andere Partei hat dann das Recht eine Abmahnung auszusprechen.

Auf der Seite des Arbeitgebers ist die Berechtigung zur Aussprache einer Abmahnung nicht auf Personen begrenzt, die Kündigungen erteilen können. Eine Abmahnung kann jede Person aussprechen, die dem abgemahnten Mitarbeiter weisungsbefugt ist.

Ob Ihre Abmahnung von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen wurde, erarbeite ich, als Anwalt für Arbeitsrecht, gerne gemeinsam mit Ihnen in meiner Kanzlei.

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Welchen Zweck erfüllen Abmahnungen?

Vertragswidriges Verhalten sollte in der Regel nicht einfach hingenommen werden. Es gibt durchaus Fälle, bei denen ein Schweigen über die Verletzung einer Vertragspflicht negative Auswirkungen hat. Besteht eine Duldung des pflichtwidrigen Verhaltens über einen bestimmten Zeitraum, kann dies eine Änderung des Arbeitsvertrages mit sich bringen. Somit wird anfänglich falsches Verhalten zu einem Vertragsbestandteil (sog. „schlüssige Verhalten“).

Besteht eine Auswirkung der Abmahnung auf den Kündigungsschutz?

Wie bereits beschrieben, sprechen vor allem Arbeitgeber eine Abmahnung aus und nicht Arbeitnehmer. Dies hat einen guten Grund.

In der Regel ist die Abmahnung die Voraussetzung, dafür dass ein Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen ordentlich gekündigt werden kann. Wird ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers nicht abgemahnt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich, da das Fehlverhalten nicht entsprechend mit einer Abmahnung gerügt wurde und dem Angestellten so keine Chance zur Verbesserung seines Verhaltens gegeben wurde.

Wenn Sie bzw. Ihr Arbeitsvertrag gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen, ist durch eine Abmahnung Ihres nicht vertragsgemäßen Verhaltens eine Situation entstanden, in der Sie unter Umständen berechtigterweise gekündigt werden können. Ist nach der Aussprache der Abmahnung eine Verbesserung des Verhaltens nicht eingetroffen, besteht ein rechtlicher Grund Sie aus verhaltensbedingten Gründen zu kündigen.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, erkläre ich Ihnen gern, ob bei Ihnen die Gefahr einer berechtigten Kündigung besteht.

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Die Abmahnung außerhalb des ordentlichen Kündigungsschutzes

Auch in dem Fall eines nicht oder nur teilweise durch das Kündigungsschutzgesetz geschützten Arbeitsverhältnisses besteht dennoch die Möglichkeit der Gefährdung des Arbeitsverhältnisses durch eine berechtigte Abmahnung des Arbeitgebers.

Das Arbeitsgericht verlangt auch für Personen, die unter den besonderen Kündigungsschutz fallen (z.B. Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte), eine Abmahnung, sofern dem Mitarbeiter aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden soll.

Als Anwalt für Arbeitsrecht erläutere ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch, ob bei Ihnen eine Abmahnung notwendig ist.

Besteht die Abmahnungspflicht auch bei der Aussprache einer außerordentlichen Kündigung?

Das ist durchaus erforderlich. Die Rechtsprechung verlangt überwiegend eine vorherige Abmahnung auch bei außerordentlichen Kündigungen, ohne Rücksicht auf die Tatsache, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber mahnen will oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zu diesem Thema einige relevante Urteile gefällt. So war das BAG der Ansicht, dass auch strafrechtliches Verhalten des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz keinen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, sofern der entstandene Schaden ein gewisses Maß nicht übersteigt. Aus diesem Grund stellen Straftaten wie zum Beispiel ein geringfügiger Diebstahl am Arbeitsplatz keinen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung dar. Genauso fallen einmalige Vergehen oder ein zuvor ohne Beanstandungen durchgeführtes Arbeitsverhältnis nicht unter die Prämisse des hinreichenden Grundes für eine fristlose Kündigung. So ist der Arbeitgeber in den zuvor beschriebenen Fällen verpflichtet dem Arbeitnehmer gegenüber eine Abmahnung  auszusprechen, auch für den Diebstahl.

Auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach Tarifvertrag arbeitet und fristgerecht unkündbar wäre, ist für eine fristlose Kündigung dieses Arbeitnehmers eine vorherige Abmahnung unumgänglich. In Folge dessen ist der Arbeitgeber nur berechtigt aus enormen Gründen den Arbeitnehmer fristlos zu entlassen. Zudem darf die fristlose Kündigung nicht aus Gründen wie beispielsweise einer Betriebsschließung bestehen. Nur ein gravierender Verstoß der Pflichten von der Arbeitnehmerseite gibt dem Arbeitgeber das Recht den besagten Angestellten zu kündigen, wenn zuvor bereits eine Abmahnung wegen selbigen Verhaltens ausgesprochen wurde.

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Kann die Abmahnung auch mündlich ausgesprochen werden?

Mit dieser Frage werde ich, als Anwalt für Arbeitsrecht, häufig konfrontiert. Für die Abmahnung gilt kein Formerfordernis in schriftlicher Form. Die Wirksamkeit der mündlich angetragenen Abmahnung steht der der schriftlichen Abmahnung in nichts nach.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, empfehle ich jedoch eine Abmahnung nicht nur mündlich der anderen Partei zugehen zu lassen, sondern ihr ein Abmahnschreiben zukommen zulassen. Da sich der Hergang und das Gesagte später schlechter rekonstruieren und beweisen lassen. Der Inhalt des Abmahnschreibens ist jedoch ausschlaggebend, sollte sich keine Besserung des Verhaltens einstellen und dies eine Kündigung mit sich führen.

Wie oft muss vor einer Kündigung abgemahnt werden?

Bei einem Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten ist es erforderlich eine Abmahnung auszusprechen und das besagte Verhalten in Zukunft zu unterbinden. In Folge dessen ist diese eine Abmahnung ausreichend, um bei einer Wiederholung des gerügten Fehlverhaltens eine Kündigung auszusprechen.

Zudem ist die Kündigung nur wirksam, wenn die gekündigte Vertragsseite nach der erfolgten Abmahnung denselben Pflichtverstoß erneut begangen hat. So kann eine Kündigung wegen nachlässigen Verhalten mit Arbeitsmaterialien nicht wirksam sein, wenn zuvor eine Abmahnung aufgrund von Unpünktlichkeit erfolgte.

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Muss der abgemahnte Arbeitnehmer angehört werden?

Eine Anhörung des Abgemahnten zu den Vorfällen ist notwendig, wenn der Arbeitgeber die ausgesprochene Abmahnung in die Personalakte des abgemahnten Arbeitnehmers aufnehmen möchte. Soll die Abmahnung nicht in der Personalakte vermerkt werden, ist eine Anhörung nicht von Nöten. Angestellte des öffentlichen Dienstes finden diese Regelung für gewöhnlich in § 13 Abs.2 Bundesangestellten-Tarifvertrag (BAT).

Für Arbeitnehmer, die nicht im öffentlichen Dienst beschäftigt sind, ist die Pflicht zur Anhörung bei Aufnahme der Abmahnung in die Personalakte in § 82 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. Wird die Abmahnung in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen, ohne dass dieser zuvor angehört wurde, kann er die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Als Anwalt für Arbeitsrecht, empfehle ich in solch einem Fall, die Entfernung aus der Personalakte zu verlangen.

Als Vorstufe der Kündigung ist die Abmahnung dennoch ausreichend, da auch die mündliche Antragung ausreichend wäre.

Was kann vom Arbeitgeber abgemahnt werden?

Grundsätzlich sind Abmahnung nur bei Verletzungen von vertraglichen Pflichten zulässig. Eine Pflichtverletzung kann nur ein willentlich ausgeführtes Verhalten sein womit beispielsweise Versehen ausgeschlossen sind. Somit stellen Ausfälle aufgrund einer Erkrankung keine Verletzung der Vertragspflicht dar, weil eine Krankheit keine willentliche Entscheidung ist.  

„Kleinigkeiten“ sind für eine Abmahnung auch ausgeschlossen. Folglich sind nur schwere Pflichtverletzungen als Abmahnungsgrund geeignet.

Gründe für eine gerechtfertigte Abmahnung sind somit zum Beispiel das Verweigern von Anweisungen, die Arbeitsbummelei oder auch das Nichtanzeigen oder Nichtnachweisen bei einem Krankheitsfall.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzprozess aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung, liegt die Beweislast für den hinreichenden Grund auf der Arbeitgeberseite. Mit dieser Vorgehensweise werden erfundene Vertragsverletzungen ausgeschlossen.

Ob ihr Verhalten ein Grund für eine gerechtfertigte Abmahnung darstellt, erarbeite ich, als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, gern gemeinsam mit Ihnen.

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Kann ich wegen Vorfällen aus der Vergangenheit abgemahnt werden?

Eine zeitliche Begrenzung für eine Abmahnung gibt es nicht, daher ist auch eine Abmahnung aufgrund von Vorfällen aus der Vergangenheit möglich.

Als Anwalt für Arbeitsrecht, erlebe ich es oft, dass verhaltensbedingte Kündigungen in einem Kündigungsschutzprozess enden. Muss der Arbeitgeber unter Umständen eine Niederlage einstecken, bedient er sich lange Zeit nach dem Verfahrensabschluss einer nachträglichen Abmahnung des Fehlverhaltens, welches im Prozess thematisiert wurde. Doch auch die andere Seite, also der Arbeitnehmer kann auch seinerseits bei länger zurückliegenden Fehlverhalten des Arbeitgebers (z.B. verspäteter Lohnzahlung) noch im  Nachhinein eine Abmahnung erteilen.

Welche Frist gilt es bei einer Abmahnung zu beachten?

Wie bereits erläutert ist eine Abmahnung aufgrund bereits zurückliegenden Fehlverhaltens möglich. Dabei sind folglich keine Fristen ausschlaggebend. Für Ereignisse in der Zukunft sind Fristen jedoch bedeutsam: Abmahnungen, die ein deutlich milderes Mittel zur Kündigung darstellen, können diese Eigenschaft nach gewisser Zeit verlieren. Unterläuft der abgemahnten Partei über einen längeren Zeitraum kein weiterer gleicher, wie der bereits abgemahnte, Pflichtverstoß und tritt dieser dann plötzlich auf ist eine Kündigung unter diesen Umständen nicht verhältnismäßig.

Möchte die abgemahnte Vertragspartei, in der Praxis häufig der Arbeitnehmer, ihre rechtlichen Möglichkeiten ausschöpfen um gegen die Abmahnung vorzugehen, muss sie keinerlei Fristen berücksichtigen. Besonders relevant ist dies bei den Ansprüchen, die die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte betreffen (sog. Ausschlussfristen). Für die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte existieren keine spezifischen Fristen.

BEISPIEL:

Ein Arbeitnehmer wird abgemahnt aufgrund einer unentschuldigten Unpünktlichkeit. Er nimmt die Abmahnung ernst und möchte sein Verhalten bessern. Im Verlauf von fünf Jahren leistet er sich keine weiteren Verstöße dieser Art. Einen Tag allerdings kommt der Arbeitnehmer wieder unpünktlich zur Arbeit und der Arbeitgeber sieht die Möglichkeit die fristgerechte verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Dies ist jedoch nicht möglich, da die Abmahnung schon sehr lange (fünf Jahre) zurückliegt und die Warnfunktion somit erloschen ist. Folglich bleibt dem Arbeitgeber zunächst nur noch die Alternative eine erneue Abmahnung auszusprechen.

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Was können Sie tun, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben?

Erhalten Sie als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung sollten sie diese nicht einfach hinnehmen. Sie sollten sich zunächst darüber im Klaren werden, ob Sie gegen die Abmahnung vorgehen möchten und welche Maßnahmen Sie dafür ergreifen wollen.

• Beweissicherung

Im Falle einer unberechtigten Abmahnung sollten Sie zu nächst notwendige Beweise, wie zum Beispiel Zeugen oder Dokumente sichern. Sofern bei abgemahnten Verhalten Kollegen anwesend waren, sollten Sie das Gespräch mit diesen suchen und hinterfragen, wie diese den Vorfall erlebt haben, um abzugleichen ob sich die Version der Kollegen mit Ihrer deckt.

Sofern Sie eine schriftliche Abmahnung erhalten, sollten Sie diese nicht sofort unterschreiben (nur wenn Ihre Unterschrift eine Empfangsbestätigung des Schriftstückes darstellt). Ihre Unterschrift würde vor Gericht eine Anerkennung der Abmahnung darstellen und auch dass die Abmahnung berechtigt ist.

• Verfassen der Gegendarstellung

Wird die Abmahnung in Ihre Personalakte aufgenommen, rate ich, als Anwalt für Arbeitsrecht, dazu eine Gegendarstellung zu verfassen und Ihren Arbeitgeber dazu  zu verpflichten diese ebenfalls in die Personalakte aufzunehmen.

Die Gegendarstellung stellt immer eine Möglichkeit dar, auch wenn die Abmahnung berechtigt ist. Auch wenn eine Gegendarstellung nichts an der Wirksamkeit einer berechtigten Abmahnung ändert, ist es dennoch immer empfehlenswert Ihre Version des Vorfalles der Personalakte beizufügen.

• Beschweren Sie sich beim Betriebsrat

Sofern in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, können Sie bei diesem eine Beschwerde aufgrund einer unberechtigten Abmahnung einreichen. Sie haben gemäß § 85 Abs.1 BetrVG das Recht den Betriebsrat um Unterstützung zu bitten.

• Klagen Sie auf Rücknahme der Abmahnung

Ein Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung steht Ihnen im Falle einer unberechtigten Abmahnung zu. Ist die Abmahnung in ihre Personalakte aufgenommen worden, steht Ihnen zudem noch ein Recht auf Entfernung zu.

Diese Ansprüche sind auch mit einer Klage durchsetzbar.

Es empfiehlt sich allerdings, aufgrund der kurzen Frist für eine mögliche Kündigungsschutzklage, eine Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren.

Ich freue mich auf Ihren Anruf!
Ihr Sascha Gramm,
Rechtsanwalt Abmahnung in Hannover